Plan de développement des compétences de l'employeur : Guide

Le plan de développement des compétences de l'employeur remplace l'ancien plan de formation depuis la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel de 2018. Cet outil permet à l'entreprise de planifier, d'organiser et de proposer des actions de formation à ses salariés afin de maintenir leur employabilité et d'accompagner la croissance de la structure. Dans un contexte de forte digitalisation, ce dispositif s'impose comme un véritable levier de transformation pour intégrer les nouvelles technologies au sein des équipes.

Pour les salariés qui cherchent à évoluer, il convient de distinguer ce plan des démarches individuelles. Alors que le collaborateur peut mobiliser son Compte Personnel de Formation de manière autonome, notamment pour utiliser son CPF pour une formation numérique, le plan de développement des compétences relève de l'initiative exclusive de l'employeur. Ce dernier peut toutefois proposer des articulations spécifiques, souvent qualifiées d'aide de l'employeur pour se former, pour co-financer des projets d'envergure.

Qu'est-ce que le plan de développement des compétences pour les entreprises ?

Le plan de développement des compétences de l'employeur est un document contractuel et opérationnel par lequel une entreprise organise les actions de formation de ses salariés. Contrairement aux démarches individuelles, sa mise en œuvre relève du pouvoir de direction de l'employeur, qui décide des formations à suivre, des salariés concernés et du calendrier de réalisation.

Bien qu'il ne soit pas un document obligatoire dans sa forme écrite pour toutes les structures, le plan de développement des compétences obligatoire découle de l'obligation légale de l'employeur d'assurer l'adaptation des salariés à leur poste de travail et de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi. La loi distingue ainsi deux grandes catégories d'actions de formation :

• Les formations obligatoires : Elles conditionnent l'exercice d'une activité ou d'une fonction en application de dispositions légales ou réglementaires. Elles s'effectuent obligatoirement sur le temps de travail avec maintien de la rémunération.
• Les formations non obligatoires : Elles relèvent du développement des compétences professionnelles. Elles se déroulent également sur le temps de travail, sauf accord d'entreprise ou du salarié pour un déroulement hors temps de travail dans la limite de 30 heures par an et par salarié.

Pour les salariés du secteur privé, la participation à une formation programmée dans le cadre du plan constitue une mission professionnelle. Le refus du salarié d'y participer peut être considéré comme une faute professionnelle, sauf cas exceptionnels (comme la modification du contrat de travail ou une formation se déroulant hors temps de travail sans son accord).

Le rôle du plan dans la montée en compétences numériques des collaborateurs

Le plan de développement des compétences de l'employeur constitue le principal outil stratégique pour piloter la transition numérique entreprise en adaptant les qualifications des équipes aux outils technologiques modernes. Il permet d'anticiper l'obsolescence des compétences techniques et de structurer l'apprentissage de manière collective ou individuelle.

Dans le secteur de la tech et du digital, l'analyse des besoins de formation exige une distinction juridique et opérationnelle stricte entre deux notions clés : l'adaptation au poste de travail et l'évolution des emplois. Cette distinction détermine non seulement le cadre d'organisation du travail, mais aussi les modalités de financement de la formation continue salarié.

En structurant le plan autour de ces deux axes, l'employeur garantit la conformité de sa politique RH tout en accélérant l'acquisition de compétences numériques salariés. Cela permet d'accompagner l'évolution professionnelle numérique interne sans perturber l'organisation quotidienne des services.

Comment articuler le plan de développement avec les dispositifs de reconversion ?

L'articulation entre le plan de développement des compétences de l'employeur et les dispositifs de reconversion repose sur une co-construction de parcours professionnels sécurisés pour les salariés dont les métiers sont menacés ou en profonde mutation. Cette synergie permet de mobiliser des financements mixtes et de faciliter les transitions internes.

Face à la pénurie de profils qualifiés dans les métiers du numérique qui recrutent, les entreprises privilégient de plus en plus la reconversion interne métiers du numérique. Pour y parvenir, plusieurs dispositifs complémentaires au plan de l'employeur peuvent être activés :

• La Pro-A (Reconversion ou promotion par l'alternance) : Ce dispositif permet aux salariés, notamment ceux dont la qualification est insuffisante au regard des évolutions technologiques, de suivre une formation en alternance pour acquérir un diplôme ou un titre professionnel enregistré au RNCP.
• Le CPF de transition professionnelle (Projet de Transition Professionnelle - PTP) : Bien qu'initié par le salarié pour changer de métier, il peut être négocié avec l'employeur pour s'intégrer dans une logique de reconversion concertée, notamment si l'entreprise supprime certains postes administratifs au profit de postes techniques.
• Le co-investissement formation : L'employeur et le salarié unissent leurs ressources. Le salarié mobilise ses droits CPF tandis que l'employeur abonde financièrement le projet ou autorise la formation sur le temps de travail. C'est un excellent moyen de financer des certifications d'envergure dans la cybersécurité, la data ou le développement logiciel.

Ces passerelles permettent d'éviter les licenciements économiques tout en dotant l'entreprise des compétences techniques nécessaires à sa compétitivité future.

Le rôle des OPCO dans le financement des formations aux métiers du numérique

Les Opérateurs de Compétences (OPCO) sont les interlocuteurs financiers et méthodologiques incontournables pour la mise en œuvre du plan de développement des compétences, en particulier pour les entreprises de moins de 50 salariés. Ils assurent la gestion et l'optimisation du financement formation professionnelle.

Dans le secteur de la transition digitale, l'opco formation numérique de référence est l'Atlas (qui couvre notamment les secteurs du conseil, du numérique et de l'ingénierie), bien que d'autres OPCO comme l'Afdas ou l'OPCO 2i financent également de nombreux dispositifs de formation numérique selon la branche de rattachement de l'entreprise. Les missions des OPCO comprennent :

• Le financement direct : Prise en charge totale ou partielle des coûts pédagogiques et des frais annexes (transport, hébergement) pour les entreprises de moins de 50 salariés, selon les critères définis par les branches professionnelles.
• Les actions collectives : Catalogues de formations clés en main négociées par l'OPCO à des tarifs préférentiels, facilitant l'accès aux formations sur la cybersécurité, le développement web, le marketing digital ou la gestion de projet agile.
• L'accompagnement à l'ingénierie financière : Aide au montage de dossiers complexes associant différents fonds (FNE-Formation, fonds régionaux, fonds européens) pour soutenir les projets de transformation numérique d'envergure.

Les étapes clés pour construire un plan de formation axé sur la transformation digitale

La construction d'un plan de développement des compétences orienté vers le numérique requiert une méthodologie rigoureuse pour aligner les besoins technologiques de l'entreprise avec les aspirations professionnelles des salariés.

1. Recensement des besoins et diagnostic technologique : Identifier les écarts de compétences à l'aide des entretiens professionnels annuels, de l'analyse des évolutions du marché et des nouveaux outils logiciels que l'entreprise prévoit d'intégrer.
2. Arbitrage et catégorisation : Classer les actions identifiées entre l'adaptation immédiate au poste de travail (formation sur le nouveau CRM de l'entreprise) et le développement à long terme (formation à l'intelligence artificielle pour les équipes marketing).
3. Consultation des représentants du personnel : Dans les entreprises de plus de 50 salariés, l'employeur doit soumettre le projet de plan de développement des compétences à l'avis du Comité Social et Économique (CSE).
Recherche de prestataires et de financements : Sélectionner des organismes de formation certifiés Qualiopi et solliciter l'OPCO de référence pour optimiser le